员工离职领导哭了怎么挽回,优秀员工离职怎么挽回？
离职如何让领导挽回？
首先你工作的岗位一般别人无法取代，既使取代也需要很长时间的学习才可以上岗。
其次你在职期间表现优秀，被领导所重视。
最后你工作了很多年，有着丰富的工作经验，能处理一些突发问题。符合以上条件的任何一项。那么当你离职时领导会尽力挽回。
员工要辞职我有独特的挽留技巧？
员工要辞职，你首先得先了解一下员工要辞职的原因，根据原因，逐一解决。总之，如果老板觉得员工好，想挽留最好的方法是尽可能满足员工的要求，为他排犹解难，让他没有后顾之忧，才能好好工作，为你创造财富。
一个好的员工对一个老板的重要性是很大的，所以，老板想要员工尽心尽意的工作，最好的技巧是把员工当自己人对待
如何挽留离职员工？
虽然每个企业都希望每年有新鲜血液输入进来，这样可以保持住企业生命力，但是一些老员工如若是非常重要的人才，就不应该让其流失。碰到一些好的员工要辞职时，老板若想挽留的话到底怎么做比较好呢？下面不妨一起来聊一聊。頭條萊垍
方法/步骤
1/7頭條萊垍
分步阅读
了解员工要走的真实原因。
员工要离职，有的时候虽然在辞职申请书上可以看到他们离职的理由，但这有可能并非是真实的原因，比如有的员工是因为找到了下一家更好的企业，所以才辞职的，但他们绝对不会在离职申请书上这么写。因此，你要弄清楚员工离职的真实背景。
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确定要离职员工的价值。
每位员工都有自己独有的价值，在不同的岗位担任的职责不同，所拥有的价值也就不一样。当你真正为离职的员工确定好对方的价值时，你就知道你能给予对方什么样的条件待遇。因此，这一步可千万不能省略。
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找员工做一下思想工作。
如果你真的很想挽留这位员工，那你应该在对方提出离职的第一时间就跟对方洽谈，看看对方到底是怎么想的，看能否因为对公司的感情而愿意留下来，或者能够因为对你这位老板的肯定和期待而留下来。总是要试一试，才知道能不能成功留住对方的。頭條萊垍
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提高员工的各方面待遇。
如果企业的发展愿景以及你个人的奋斗经历，依然没办法打动这位员工的话，这个时候你就要抛出更实惠的东西，比如薪酬，比如职位等，让这些硬性的东西来吸引住对方的眼光。如果能以高新、高职位来留住对方的话，那也是你的一大收获了。
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发动底下员工留住人才。
这位员工既然是一位人才的话，一般都会有一些相处得比较好的同事，或者关系比较好的下属，此时可以找他们来做一下对方的思想工作。毕竟他们作为第三方，有可能他们的话对方能够听进心理，因此，不要漏失了这部分可利用的资源哟。
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再次找该位员工进行洽谈。
既然你从各方面来做对方的思想工作了，此时也应该到了要收网的时候了，如果对方依然不为所动的话，这个时候你还可以再谈一谈现在要找到一份满意的工作，难度有多大。让对方在离职之前，最好想一想要不要这么决然的离开公司。
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作为老板应该大度一些。
如果经过与对方的多次商谈，对方照旧要离职的话，这个时候你作为一个大度一点的老板，就直接放对方走吧。毕竟，留人一线以后也好见面不是？而且更为要紧的是，这些出去的员工以后有可能会给你介绍各种各样的业务来成全你和你的公司，这也是好事一件！
优秀员工离职怎么挽回？
加薪。优秀员工可遇不可求，是一个公司最大的收入来源，只有给他足够的金钱去支撑他要的生活才能把他留下来为公司创造更多的财富。頭條萊垍
如何安抚核心员工，如何挽回离职员工？
这个问题很有意思，估计很多公司都在思考这样的问题，不仅仅是HR，用人单位也一样。
这两类情况，有一个共同点，就是需要提前做沟通，尽可能早的识别到员工的需求，对安抚和挽留都会有帮助。
核心员工，应该指的是对业务造成较大影响的员工，三个方向做安抚，金钱💰+感情+个人成就感。
金钱相对好理解，如果对方缺钱，股权激励，或者房产，或者直接加薪之类的，都能有帮助，关键是看他对你多重要，是否能起到激励的作用。
感情的话，是培养员工对公司的情感，让员工体会到各类关怀，无微不至，当员工有离职想法的时候，不仅自身有负罪感，可能家人也会阻拦。
个人成就感，就是公司的方向与员工的志向符合，这类员工不缺钱，只是需要提醒出自身的价值，让他有成就感，而且还有在公司干的爽，没有太多的掣肘，比较难安抚。
对于离职员工的话，是否挽留也要看他的价值。一般员工离职，上司都会挽留，其实这个时候已经有点晚了，在他刚刚有离职想法的时候去做沟通，效果更好。頭條萊垍
核心员工肯定是重点挽留，普通员工的话，如果缺人就挽留，不缺的话，还是放过人家吧，人家既然想走，要么是有更好的去处，要么是没有留在这里的价值，在不就是心比天高，命比纸薄的哪种，强扭的瓜不甜的。頭條萊垍
如果碰到那种拿离职来威胁你的，越早远离越好。
个人想法，仅供参考。
一个员工调走了，领导掉眼泪了，为什么？
您好，我来谈下我的看法。我认为有可能是员工和领导在工作中由于某些既得利益，慢慢生疏，产生误会。大家都是成年人，尤其是作为管理者，看破不说破事是人与人相处的精髓所在！双方都不愿意承认自己的错误，久而久之慢慢信任就没了，员工对领导也失望了。
在这位员工刚刚辞职离去的时候，企业领导有可能当时还不觉得是一种损失，但是当他招聘新人顶替辞职的员工做这份工作的时候，他会觉得总有些事情处理的不是那么完美，（当然地球离开谁都会转，这句话大家都会说，但是真的是这样吗？）才知道没有了一个了解自己，能够在关键时候拉自己一把，甚至可以牺牲自己保全整个队伍的人是多么重要！但是一切都太迟了，泼出去的水收不回了！
有的时候我们的选择真的很重要，人生就是不断的选择，选择对了有可能上升到很好的位置，很高的台阶。选择错了有可能一辈子前途都毁了，就算还有机会翻身，那也要比别人付出更多的努力才能达到目的。
所以我很能理解领导掉下眼泪的心情，那真的是有苦说不出的痛感。不比年轻时候追女孩子人家不同意的失落感差！所以我们大家要学会包容，这一点我做的就不够好，我希望大家都能包容对方的缺点，爱护身边的人。
不重要的员工离职老板都不开心怎么办？
老板如果不开心，可以尽量挽回员工，例如采用提高员工的工资，给员工升职等手段。
年后面对员工或者下属离职，你会怎么挽留呢？
感谢邀请！因为我一直从事的是互联网行业，所以针对这个领域谈一下我的做法，并且针对不同类型的员工采取不同的方式。
一，如果是核心员工，互联网公司几乎都是轻资产企业，人力是最重要的资产之一，核心员工对于企业的重要性是不可替代或者说很难取代的。当然要尽可能的去挽留，所以核心员工拥有企业的股份或股权是必要的；然后通过深入沟通消除对企业或领导的误会，增强对公司的认同和信心；最后就真实的离职原因坦诚分析，在权衡可接受范围内留住核心人才。
二，如果是骨干员工，一定是公司相对资深的或者有一定能力的员工，对于公司业务与体系会相对熟悉，如果匆忙离职，必然对公司具体部门的运作产生影响，所以可以通过其主管或者领导了解和评估离职的影响大小，再根据评估结果与其谈话，了解具体离职原因，看是否可以挽回，如果坚持离职，则要求其交接好工作，指定时间内再完成离职，从而给补齐人员留足时间。
三，如果是普通员工，可能是公司的新进人员，也可能是公司业务调整后所剩下的人员，对于普通员工提出离职，我通常会认真听其对于企业的畅谈，了解最基层发生的事；同时也会祝愿并且告诉他们，将来也欢迎他们再回来。
当然不同行业，不同阶段都会有不同的分类和方式，欢迎大家与我一起讨论。
你离职的时候，上司是怎么挽留你的？
导语
感谢题主的提问！如何挽留提出辞职的员工是值得每一个管理者认真对待和深入思考的问题。
有些管理者总认为地球离开谁都能转，以这种态度对待即将离开或尚未打算离开的员工，迟早会把队伍弄散的。所以这样的管理者最应该离开。
只有把每一个员工都视为企业不可或缺的一笔财富，企业才能变成聚宝盆，越来越兴盛。如果把员工视为累赘和麻烦，企业自身最终也会沦为社会的累赘和麻烦。
挽留是企业对提出辞职员工的一份尊重与善意
做为组织和人事部门的负责人，我是每一个提交了离职申请的人在离开之前的最后一道关口。在他们的离职手续上签个字很简单，除了领导干部因为组织程序规定我必须要与其谈话之外，其他人员我甚至不用与其见面，直接写个同意就完了。但我从来没有这么做过，我坚持要与每个人单独面谈。因为我觉得无论什么原因他们要离开，无论他们遇到的问题我能否解决，毕竟他们曾是我们当中的一员，在一条船上摇过桨，在一口锅里吃过饭。这最后的一点尊重和善意还是送给他们的，不能让这些因为有了新的选择的同事都背着一坨冰清冷而去。企业最后留给他们的不能只是绝望。
下面以一个实际案例来讲一下我是如何挽留辞职员工的。
弄清员工提出辞职的真正原因，判断是一时冲动还是主意已定
一个基层单位的员工拿着辞职报告找我来签字，辞职原因写的是不适应工厂的管理方式。我请他给我讲清楚几件事：第一，是否已经找到新工作了？第二，究竟是什么原因让他非辞职不可？第三，如果我有更好的建议，是否可以重新考虑这件事？我希望他实话实说，如果他说的一切不想让其他人知道，我可以替他保密。
他向我叙述了整个事情的经过。他是一个补焊工，我知道这是整个工厂技术含量最高的工种之一，而且他本人技术又不错，前几年曾获得过全市焊工比武的二等奖，获奖之后有点飘，再加上本来就是一个杠头，见了多大的官都敢顶。当时有个副厂长，脾气也很冲，因为工作上的事与他产生了好几次冲突。但当时的厂长惜才，总护着他，副厂长虽然很讨厌但拿他也没什么办法。
一年前老厂长退了，副厂长提为厂长，上任的第一天就放出话来，这回无论如何也要把他办了。之后从班长开始，调度、安全管理员、各个副厂长，几乎每一双眼睛都在盯着他，动不动就给一处罚。前几天班长发微信通知大家下班后留下开会，他以没看微信为由直接回家了。第二天一上班，班长就拿了个200元的罚单让他签字，他一看是当班副厂长签发的，就直接跑到调度室去质问副厂长，副厂长说正在开会，你先出去！他于是就把副厂长的祖宗八代都给骂了。厂长下令，罚款2000元，向副厂长公开道歉，并写出书面检查，在工厂告示栏张贴。他觉得受不了这个气，也丢不起这个人，干脆辞了算了。
听完他的叙述，我觉得这是个一时冲动引发辞职的典型例子，应该有挽留下来的可能。而且我注意到这是一个补焊工中的技术高手，在公司属于稀有人才。我应该尽最大的可能把他留下来。
我对此事的处理过程
第一步：冷处理
听完我让他先冷静一下，虽然你技术很好，我也相信以你的技术随便找个工作应该很容易。但是想必你也清楚，要找一个具有我们这样的规模、工作稳定、而且收入又相当不错的企业，恐怕是很难很难的，所以请你三思。给我两天时间，也给你自己两天时间，即便要辞也不在乎这一两天是不是？
我说我不瞒你，整个事情我不能只听你一面之词，调查清楚之后我再找你谈，会给你一些建议。到时候你觉得可行就按我说的来，如果你想好了坚持辞职，我也不会为难你。他表示同意，并向我致谢。
第二步：核实真相，判断事情性质
经过了解，事情和他所说的基本一致。人不坏，小毛病不少，除了他服气的跟谁都不好好说话；技术的确不错，该自己干的活儿不用催肯定能干好，但你要求他再多干一点或是帮帮别人，那是谁说也不行。
我意识到这不是一个一般的辞职事件。至少有两个问题值得我们重视和反思：第一，这是一个有许多小毛病的技术尖子。对于这样的人才，我们是用其长还是弃其短？第二，对于一些员工身上的不驯之刺，我们是简单的以制度之刃和权力之威将之剃去，还是通过教育疏导将之引上正途？
第三步：与相关领导沟通，统一基调
我把我的思考向总经理做了汇报，总经理和我的想法十分一致。人无完人，越是烈马越难以降服。你降服不了就把人赶跑，那要你这管理者干什么？再者说了，公司培养一个技术尖子容易吗？说弄走就给弄走啦？你告诉工厂班子，务必把这件事情处理好，公司缺人才，不缺当官的！
我当然不能把总经理的原话告诉工厂领导，只是尽可能婉转地把意思表达清楚了。工厂方面有些不乐意，但最终还是接受了。总经理那句话说的没错，这年头一才难求，但是当官的随时抓随时有。
第四步：抓住其痒点，动之以情，晓之以理
两天之后，我约来这位员工，问他想清楚没有，是否一定要离开这里？他说这两天他自己反来复去想了很多次，也征求了家人的意见。家人一致反对他辞职，实际上他自己也不想辞职，只是事情闹到这个地步了，一来怕丢面子，二来怕以后在厂里的日子更不好过，人家早晚要找个机会把他给开除了。
我说首先你的家人比你更清醒更理智。他们肯定是为你好这点你承认吗？你的一时冲动可能会给你和你的家人带来的是一个相当长时期的收入减少和生活水平下降。难道你除了考虑自己的那点面子，就不应该也为老婆孩子考虑考虑吗？说到这儿的时候我看到他的眼圈有些发红。
第二，整个事情当中你自身有没有错误？平时遇见谁跟谁杠，你就是再有本事，谁愿意理你、谁愿意用你啊！有哪个会认为敢抗上就是你的本事？这样做的结果只能是让你变得越来越孤立。再说，对领导最起码的尊重应该有吧，对工厂的处理有意见可以向公司反映，在调度室当着那么多人那样骂人家，该不该处理你？是个爷们儿，就得承认错误，接受后果，逃跑算什么？
第三，我不能保证人家以后不再收拾你，但是我可以给你提一些建议，如果你做到了，他们再故意整你，你可以找我，也可以直接找总经理。咱这里是国企，没有哪个人可以一手遮天、为所欲为。
他在听的过程中不断点头，能看出他的眼睛里充满诚意。
第五步：给出中肯建议，解决其痛点问题
接下来，我给他提出了以下建议：
一是诚心诚意接受工厂处理。这件事工厂的处理决定没有什么大问题，道歉、检查是免不了的，如果你态度诚恳认识到位，我倒可以去跟工厂谈谈，把罚款降一些。
二是今后努力改掉见人就杠的毛病，现在你也看到了，嘴上逞强事上遭殃。认为不合理的事情可以不做，但至少嘴上不杠。
三是把自己该做的事情认认真真做好，别让人家抓到任何把柄。你要爱较劲就使在这上面，他要抓你的把柄，你就让他抓不到。这才是本事！
四是积极参加各种竞赛比武，拿的名次越高越好，拿的奖越多越好。这样你在公司的名气会越来越大，接触的领导越来越大，到时候他想整你都整不了。这才是真正的扬眉吐气！
听完我的这些话，他说不走了，下定决心了，该改的毛病改，该干的活儿干，您看我今后的表现吧！干不好对不起您，也对不起公司。
第六步：持续关注，及时鼓励
从此，此人真象变了个人似的，闷头干活儿，跟谁也不争也不吵了。我注意过他的奖金，几乎每个月拿的都是最高的，这说明他的活儿干得不错。有一次发完奖金我给他打了个电话，说这几个月收成不错啊，看来是真的努力了。他说不努力谁也对不起，我也想明白了，咱来上班就是为挣钱，跟人家扯那些用不着的没用，所以就是埋头苦干呗！我问他工厂找他麻烦没有？他说领导们不爱搭理我，倒也没找什么麻烦。我说这个月你的奖金比别人高出一大块，是不是做出什么特别贡献了？他说那倒没有，就是这个月生产的都是小口径钢管，爬进管子里补焊很难受，别人不爱干，我就多干了些，反正多干一根就多挣一根的钱，这事我是想明白了。我说干得不错，继续努力！他再次对我表示感谢，说没想到我还惦记着他。我说以后有事可以随时给我打电话。
最近市里又要组织焊工比武，他打来电话，说这次比武他想参加，不知道工厂让不让他去。我告诉他，比武由人事部门负责，公司内部先要组织个预赛，前三名推荐到市里。你好好准备吧，能不能去市里比武谁说了也不算，就着你自己的本事。他说这我就放心了，您就瞧好吧。
结语
以上就是我成功挽留并转变一个辞职员工的过程。以事实描述为主，理论性的东西不多，不知是否能给大家带去一些有实际意义的帮助？
谢谢阅读，敬请关注！
比较得力的员工提出辞职，怎么挽留？
比较得力的员工提出辞职，想挽留。
这种情况大部分发生在非公有制企业。
因为，在国有企业或者事业编制单位的员工工资是根据等级来决定的，不具备随机性。
非公有制企业，员工工资除了分等级以外，“老板”有决定工资标准的权利。
相对得力的员工提出辞职的主要原因是薪酬问题！
企业员工薪酬的决定权决定了能否挽留住辞职人员。
当然，我们不能否认有能力的员工辞职的其他因素。
比如企业文化、绩效考核机制、员工晋升机制、领导的工作作风等。
有能力员工辞职的主因，大部分是薪酬机制。
有条件满足辞职员工薪酬待遇的企业，基本上是非公有制企业。
在体制内或者国有企业中，有能力的员工辞职，大部分领导是不关心对单位影响多大，因为，单位是“公家”的，员工去与留，都不影响领导的待遇！
所以，一般来说，单位所有制决定了有能力而辞职的人员挽留形式与结果。
挽留有能力而辞职的员工方式，无非是了解辞职员工的诉求，才能对症下药的挽留。
是薪酬问题还是职位问题?
是工作地点问题还是工作环境问题?
是领导作风问题还是工作场合员工交际问题?等等原因，构成了有能力员工辞职的种种因素。
搞清了原因，才会有有针对性的挽留对策。
至于挽留结果如何？只有有能力而辞职的员工才会给出答案！！！！！
员工要离职，如何面谈挽留？
单位主要领导要及时和员工面谈沟通。了解员工真实的心里想法，搞清楚员工离职的原因，是单位方面的还是员工个人方面的。
单位方面需要考虑以下两个方面的原因:
一、工资待遇的问题
工资待遇和员工的心理期许出现了偏差，员工所获得的报酬没有与自己对单位的贡献成正比，因而产生离职的想法。
二、职位升迁的问题
单位没有严格按照规章制度，对员工的职位做出及时调整，员工长期处于一个不变的工作岗位，心里产生了厌倦和懈怠心理，因此产生了离职想法。
员工个人原因:
一、主观原因
在一个单位干久了，想换份新工作，找个新工作环境，产生跳槽心理。
二、客观原因
可能由于一些突发事情和不可抗力，导致员工不得不离职。
针对以上问题，谈话人员要在分析清楚原因的基础上，提出可行的解决办法，消除员工的心理障碍，从而投入工作。
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