岗位薪酬体系设计是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬制度。实行岗位薪酬体系的企业要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。岗位薪酬体系的设计包括：环境分析、确定薪酬策略、岗位分析、岗位评价、岗位等级划分、市场薪酬调查、确定薪酬结构和水平七个方面。

技能薪酬体系设计是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的广度和深度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。采用此薪酬体系的企业必须首先建立一套技能水平评估标准，员工薪酬随着技能等级的变化而变化，它的本质是一种激励薪酬，刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，从而提高企业绩效。技能薪酬体系设计程序如同岗位薪酬体系设计过程，只不过它是以技能为分析、评价对象，结果得出对应不同薪酬水平的技能等级。

绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬金额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提供生产率，改善产品质量、增强员工的积极主动性。该体系的核心内容在于绩效评估，在设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。

咨询总监的薪酬是怎么设置的呢？

不知道你是什么公司，咨询总监听名头像是一个顾问类的角色，是否全职是一个考虑维度，若全职，则参考同类公司总监级的工资＋你公司对该人员的评估持平或者浮动10%以内都是合理的，如果是兼职就参考在全职工资基础上做一定的消减，可以考虑采取基础工资一半＋一定的绩效考评，来形成岗位工资＋技能工资及绩效工资合成的方式，若岗位特别重要，可以考虑按照半年度的方式发放一定的特殊补贴，总而言之，没那么负责，同为总监级，见习总监，普通总监、高级总监、资深总监都是不一样的，跨度相差建议在2000每个级别，还有不同部门的总监工资也是不一样的，有些事总监级员工，有些事总监级管理人员，岗位工资部分是不一样的，因为管理岗和员工岗不一样。

如何设计岗位的薪资结构？

第一，使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。

制定薪酬结构时，需要与企业组织架构、岗位配置、职位体系、工作流程设计以及职位分析和岗位测评相适应。为确定薪酬体系等搭建良好平台。与此同时，注意其他人力资源制度的建设，使之与新的薪酬体系配套。

第二，建立等级薪酬宽带制度，使薪酬结构符合企业的薪酬政策。所谓的等级薪酬宽带制度，即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。

第三，完善绩效薪酬设计，使薪酬结构与员工绩效挂钩。其主要特点如下：同一岗位，基本工资一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，绩效工资不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位工资标准可以调整。由此通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。

薪酬是激励员工创造更大价值的原动力。合理的薪酬结构能够真正起到薪酬激励的激励作用，提高员工工作积极性与主观能动性。一个薪酬结构合理、管理良好的薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，提高企业的整体竞争力，进而促进企业经济效益的提高。由此可见，薪酬结构是实现薪酬激励体系激励作用的关键。

薪酬结构包括哪些内容？

薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

薪酬结构是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。

怎么设置一个好的薪酬体系？

阿里巴巴的薪酬体系好吗？肯定不错，否则阿里巴巴就不会有今天的辉煌成就；华为的薪酬体系好吗？回答是肯定的，否则就不会有今天的华为。腾讯、小米、字节跳动的薪酬体系好吗？也错不了，否则怎么会有它们的今天。

接下来的问题需要朋友们认真地思考一下：那把这些伟大公司的薪酬体系植入到你们公司，还会好吗？一定会把你们公司搞垮！

为啥他们那么好的薪酬体系用在你们的公司，就会把公司搞垮呢？三个字：不支撑。

什么道理？德鲁克一直在强调“管理是一种实践”，其含义就是“管理”不能用“拿来主义”。中国有一句古话叫“邯郸学步”。它与德鲁克的管理价值观可以对应起来：管理是学不到的，只能依据自身的特殊情况在实践中不断调整，让管理成为带有个性格征的归纳和总结，从而提炼出一套自己的理论；好的薪酬体系，道理也一样。

但任何公司的薪酬体系有一个维度是相同的：让组织有竞争力。什么样的薪酬体系才会让一个组织有竞争力？

我们无法为一个具体的公司去设置一套所谓好的薪酬体系，我们只能站在比较高的维度把“什么是好的薪酬体系”提炼成一套理论或者模型，以便在设置好的薪酬体系时按图索骥。在这样的“薪酬价值观”下，要设置一套好的薪酬体系，应该有以下思考和做法。

第一，搞清楚公司所在的发展位置。

注意：薪酬体系没有一劳永逸的。薪酬体系必须根据公司业务的变化、公司行业的变化、公司所处的不同发展阶段进行完善和更新。僵化的、想要一劳永逸的薪酬体系都会遭致对组织的伤害。

第二，确立公司的薪酬价值观。

在建立新的薪酬体系前，或者在对薪酬体系进行更新和完善前，先问自己一个问题：我们的薪酬体系建设或更新的目的是什么，它为什么样的具体目的服务。比如：提升业绩、减少人才流失、吸引人才……没有薪酬价值观，薪酬体系在建立、建设时就会没有指向，做薪酬体系的决策时就会茫然或产生内部矛盾。

第三，有薪酬体系更新的“接口”。

在建立薪酬体系时，或者在更新薪酬体系时，必须给未来的薪酬体系更新留有接口，也就是方便未来更新的余地，否则将来薪酬体系在更新时就会遇到阻力或者与以往的薪酬体系产生不可化解的矛盾。举个简单的例子，如果一开始你的薪酬结构是基本工资95%，加5%的绩效工资，那么如果你将来要想更新成基本工资80%，加20%的绩效工资，员工的反弹会让你招架不住。而如果一开始是基本工资70%，加30%的绩效工资，以后更新成基本工资80%，加绩效工资20%，就会容易得多。

第四，设置针对不同岗位的薪酬套餐。

薪酬体系绝不能搞一刀切。公司必须根据不同岗位的工作性质、时间特征、激励要素、岗位职责的种类、目标的种类、岗位诉求，设计不同的薪酬套餐，甚至同一个类别的岗位也有不同的套餐供员工选择，它的核心价值观是多劳多得、高绩效高回报、以奋斗者为本等不同的选项。

第五，让员工能够看到薪酬的未来和希望。

如果公司的薪酬体系，让愿意通过勤奋、努力、忠诚和智慧获得高回报的员工阅读完毕后，觉得未来是那么的无助、未来是那么的平淡、未来是那么的没有希望，这个薪酬体系就会有问题。薪酬体系的设计理念，是要逼走那些想要少劳多得的员工，激励那些想要通过某种极端付出可以获得高额回报的员工，稳定那些有劳就有得的员工。否则薪酬体系的设计结果就要重新考虑。

最后，附带聊一下关于员工持股的问题。第一，全员持股能够激起员工的工作斗志，让员工觉得自己是公司的主人之一从而变得非常“奋斗”，几乎是一种自欺欺人的把戏；第二，干股或者技术股，完全没有激励的可能性，或者说这种激励的方法没有可持续性；“员工持股”必须要出点血，否则没有哪个人会珍惜白来的成果；三，员工持股要把条件设置得天衣无缝，形成一个闭环，毫无破绽地明确进出退的原则。

如何制作员工阶梯式销售提成工资薪酬表？

1、有些公司的销售提成采取的是阶梯式计算方式，这种销售提成制度，对于员工来说有一定的激励效果。如果我们要制作员工阶梯式销售提成工资薪酬表，那么就必须在电脑上下载Excel表格（如果没有，也可以用WPS表格代替，用法一样）。

2、打开表格后，我们先制作员工阶梯式销售提成工资薪酬表的基本模板。模板需要有的要素是员工姓名、员工编号以及员工底薪（一般的销售人员都会有一个无责任底薪），填写好这些后，我们开始下一步工作。

3、我们需要在表格中专门提取一块区域，制作阶梯式提成的标准模板，所谓阶梯式提成，也就是说在超过了一定的销售数量后，超过的部分，销售提成会相应提高。也就是说，销售得越多，你的提成也会和其他人拉开更大的差距。

4、我们只做好阶梯式提成的标准模板区域块后，就可以开始制作员工的销售提成计算部分，这里需要计算的指标有：员工实际销售数量、单件金额、实际提成金额等等，我们分别填列在表格中。

5、我们在表格对应的地方，分别把每一位员工一个月里实际销售的数量填入单元格内，然后再填入每件商品的金额（注意，这个表只对应相同的一种产品来计算提成，不同的产品需要不同的表格分别计算）。

6、我们按照每位员工的实际销售数量，按照阶梯销售提成的计算方式，单独计算每一位员工的实际销售提成金额，这个计算步骤比较复杂，但是每一个员工的计算方法都是一样的。

薪资标准月造册是什么意思？

薪资标准月造册实际就是把各个部门的员工，每个月正常发放的工资的信息，分门别类的统计保存。首先需要收集各部门人员信息，薪资标准，发放情况等与薪资相关的信息统计并输入至相关表格中，然后做为档案保存管理。

薪资流水电子版怎么搞？

应用办公软件Eelcel来制作頭條萊垍

首先新建表格，然后在电脑上，新建一个工作表。再输入标题，输入工作表的标题，工作发放明细表。再输入月份和表头

在工作表第二行输入月份。在第三行输入，表格的表头，编号、姓名、所属部门、职位类别、基本工资、奖金、补贴、应发工资、社保扣除、公积金扣除、其他扣除、实发工资等内容。

再设置标题和表头，标题13个单元格合并居中，月份3个单元格合并居中。再点下面保存就完成了电子版了

心理咨询师工资收入？

我从网上查了下新闻和资料：

一线城市，如北京、上海、广州等地的咨询师收入水平，做的比较好的咨询师，年收入大概会在15-20万，算下来平均每个月12500—16000元左右。当然，也有少部分年收入在30万以上的，比如大机构里的咨询师，不过这个数量极少，小机构的咨询师大部分还是比较穷，据我了解并不是很多。

主要业务来自培训上课、心理咨询的费用，还有少量的政府、企业EAP的项目，另外还有自媒体、写稿等多方面的收入，总体加起来差不多是这个样子。

二线城市，如合肥、中山、济南、贵阳等城市，收入就要稍微低一些，做的比较好年收入会在10-15万。

像在贵阳，咨询师全职在机构做的，除了自己在外面咨询，也去各个社区和单位挂职，也有些在学校，那么年收入差不多也在12万。新入行的咨询师，收入少一些，不会那么高，年收入在6万左右，总体算下来平均每个月是5000——10000元的区域内。

三、四线城市，如荆州、岳阳、汕头等地方，问过一些咨询师，收入差距蛮大，有些赶得上二线的10-15万，有些则不行，做得好的咨询师普遍年收入在10万左右，比二线城市稍差一些。

至于新手咨询师，就比较惨了，三、四线城市来访者数量极少，项目也不多，没有那么多做咨询的，城市经济水平较差，大多数咨询师的收入只能维持在4-5万，也就是每个月3000—4000元的收入。

以上都是我查的相关资料和权威新闻得出来的结论，相信不会有太大的出入，不过这里面没有讲咨询师去参加培训、督导、个人体验、买书的开销，每个咨询师花费不一样，要是把这些费用算进去，那么收入的话每个月至少得减少2000-3000元左右的收入，有些甚至还不止这个数目，在一线城市如北京上海，上万的学习费用都有可能。

那么大家可以估算一下，咨询师每个月能赚多少钱了，赚不了太多，甚至有时候都是在倒贴钱。

幸运的是，心理咨询师的收入是动态的而非固定，每年、每个月的收入皆有不同，另外收入也跟季节有关，像春节等节日来临，那段期间收入等于零，基本上很少有咨询，到每年四五月份、八九月份则会是咨询的高峰期，都会堆满一堆要来做咨询的群体，那时候收入会相当高，随着经验的提升，咨询量也会提高，这是一个厚积薄发的职业。

综上所述，心理咨询师能赚多少钱，这没有一个标准化数据，是动态发展的，如二狗兄所说，同行不同利，差距十分明显。做得特别差的，一年收入都没有五位数，来咨询的寥寥无几，温饱都难解决，做得好的，来访者应接不暇，都很难预约上。

副业多的，在小城市比如咨询量少，那么可以写稿之类的赚点收入，通过咨询主业+写稿自媒体副业的方式生存，每年的收入也会有大幅度提升，这就要看咨询师的能力和他的工作状态。

大城市不一定赚钱，小城市也不一定生存不下去，能力强的，在哪里混都不会太差。

情感咨询薪资结构表格模板,中国情感咨询师收入怎样？

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