辞职后还有什么办法挽回她,优秀员工离职怎么挽回？
挽留离职的十大技巧？
1、分析员工辞职的原因 对于一些辞职的员工，一定要先分析其为什么要辞职，辞职的原因到底有哪些，是薪资不匹配，还是工作压力大，还是其他的原因，这样才能够找到解决方法。
2、是否已经找到工作 如果辞职员工已经找到了工作，这个时候多半是铁了心要辞职，这个时候要想挽留住他留下，就要彻底地与员工沟通，给出他想要的条件。
3、给出薪资上的调整 对于大部分员工的辞职，都是因为薪资的不匹配导致，这个时候如果通过薪资上的调整，就可以将员工留下， 但是前提是要分析这个员工的价值，值不值得留下。
4、给予提升的发展平台 有一部分员工辞职，是因为在工作中找不到存在的价值，这个时候为了稳住员工的辞职的心，可以给予更多的任务，让员工感到被需要的价值，并给于一定的发展空间来挽留。
5、工作压力适当调整 有很多员工辞职，是因为自己的工作压力过大，难以承受所致，这个时候可以先从心理上给予一些安慰，告诉他正是因为有了压力才能够让自己变得更加优秀，另外也开始调整工作频率，让员工真切感受到公司的关怀。
如何挽留离职员工？
虽然每个企业都希望每年有新鲜血液输入进来，这样可以保持住企业生命力，但是一些老员工如若是非常重要的人才，就不应该让其流失。碰到一些好的员工要辞职时，老板若想挽留的话到底怎么做比较好呢？下面不妨一起来聊一聊。
方法/步骤頭條萊垍
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分步阅读
了解员工要走的真实原因。
员工要离职，有的时候虽然在辞职申请书上可以看到他们离职的理由，但这有可能并非是真实的原因，比如有的员工是因为找到了下一家更好的企业，所以才辞职的，但他们绝对不会在离职申请书上这么写。因此，你要弄清楚员工离职的真实背景。頭條萊垍
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确定要离职员工的价值。
每位员工都有自己独有的价值，在不同的岗位担任的职责不同，所拥有的价值也就不一样。当你真正为离职的员工确定好对方的价值时，你就知道你能给予对方什么样的条件待遇。因此，这一步可千万不能省略。頭條萊垍
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找员工做一下思想工作。
如果你真的很想挽留这位员工，那你应该在对方提出离职的第一时间就跟对方洽谈，看看对方到底是怎么想的，看能否因为对公司的感情而愿意留下来，或者能够因为对你这位老板的肯定和期待而留下来。总是要试一试，才知道能不能成功留住对方的。頭條萊垍
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提高员工的各方面待遇。
如果企业的发展愿景以及你个人的奋斗经历，依然没办法打动这位员工的话，这个时候你就要抛出更实惠的东西，比如薪酬，比如职位等，让这些硬性的东西来吸引住对方的眼光。如果能以高新、高职位来留住对方的话，那也是你的一大收获了。
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发动底下员工留住人才。
这位员工既然是一位人才的话，一般都会有一些相处得比较好的同事，或者关系比较好的下属，此时可以找他们来做一下对方的思想工作。毕竟他们作为第三方，有可能他们的话对方能够听进心理，因此，不要漏失了这部分可利用的资源哟。
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再次找该位员工进行洽谈。
既然你从各方面来做对方的思想工作了，此时也应该到了要收网的时候了，如果对方依然不为所动的话，这个时候你还可以再谈一谈现在要找到一份满意的工作，难度有多大。让对方在离职之前，最好想一想要不要这么决然的离开公司。
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作为老板应该大度一些。
如果经过与对方的多次商谈，对方照旧要离职的话，这个时候你作为一个大度一点的老板，就直接放对方走吧。毕竟，留人一线以后也好见面不是？而且更为要紧的是，这些出去的员工以后有可能会给你介绍各种各样的业务来成全你和你的公司，这也是好事一件！
比较得力的员工提出辞职，怎么挽留？
比较得力的员工提出辞职，想挽留。
这种情况大部分发生在非公有制企业。
因为，在国有企业或者事业编制单位的员工工资是根据等级来决定的，不具备随机性。
非公有制企业，员工工资除了分等级以外，“老板”有决定工资标准的权利。
相对得力的员工提出辞职的主要原因是薪酬问题！
企业员工薪酬的决定权决定了能否挽留住辞职人员。
当然，我们不能否认有能力的员工辞职的其他因素。
比如企业文化、绩效考核机制、员工晋升机制、领导的工作作风等。
有能力员工辞职的主因，大部分是薪酬机制。
有条件满足辞职员工薪酬待遇的企业，基本上是非公有制企业。
在体制内或者国有企业中，有能力的员工辞职，大部分领导是不关心对单位影响多大，因为，单位是“公家”的，员工去与留，都不影响领导的待遇！
所以，一般来说，单位所有制决定了有能力而辞职的人员挽留形式与结果。
挽留有能力而辞职的员工方式，无非是了解辞职员工的诉求，才能对症下药的挽留。
是薪酬问题还是职位问题?
是工作地点问题还是工作环境问题?
是领导作风问题还是工作场合员工交际问题?等等原因，构成了有能力员工辞职的种种因素。
搞清了原因，才会有有针对性的挽留对策。
至于挽留结果如何？只有有能力而辞职的员工才会给出答案！！！！！
班主任辞职怎么挽留？
班主任辞职，这是学校领导会经常遇到的一个问题，往往发生在开学之初或在一个学期之后。
遇到班主任辞职，校领导如果计划让其继续担任班主任，则要想方设法予以挽留，首先要倾听他（她）的诉求、辞职理由，再次要充分肯定他或她的班工作成绩，肯定其做法经验，再征求其对学校领导层的意见要求。婉转拒绝辞职要求，鼓励其继续努力做好班主任工作。
员工提离职了怎么办，如何挽留想要离职的员工？
企业如何来挽留已提出辞职的关键员工頭條萊垍
1、反应要快！
在收员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5-10分钟）内做出反应（如中止会议及手头的日常工作和事务等）。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有两个目的， 一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。
2、保密消息
将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使最后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。
3、立即通知最高管理层
4、聆听员工心声
管理者（一般为1-2人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅（以防企业其它敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，如是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等）还是企业因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。
5、制订挽留方案
一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。
员工辞职通常有两个并存的原因，一个企业内部的推力，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的拉力，此时，辞职员工往往会感到’自家园内的草不如人家园内的绿’。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用’t型分析法’与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内’出炉’。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。
6、竭尽全力，赢得胜利頭條萊垍
一旦仔细规划的挽回方案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次，企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的；再者，管理者应表达引起辞职的一些企业因素企业正在着手落实解决。另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐， 相关管理人员也应参加。 如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关（如配偶），那么应邀请该位家庭成员一同参加，并向他/她作好必要的游说工作。
7、解决员工的问题，把他争取回来
如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题，那么，改变员工辞职的念头基本能获得成功。即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的，但在多数情况下，这些企业因素（即推力）会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候（即拉力）。
优秀员工离职怎么挽回？
加薪。优秀员工可遇不可求，是一个公司最大的收入来源，只有给他足够的金钱去支撑他要的生活才能把他留下来为公司创造更多的财富。
挽留离职员工最好方法？
如果要挽留员工，最好的办法一是涨薪，工作就是为了高工资，你给了会有人愿意留下来，二是承诺提职，职位上去了待遇也会涨
员工要辞职我有独特的挽留技巧？
员工要辞职，你首先得先了解一下员工要辞职的原因，根据原因，逐一解决。总之，如果老板觉得员工好，想挽留最好的方法是尽可能满足员工的要求，为他排犹解难，让他没有后顾之忧，才能好好工作，为你创造财富。
一个好的员工对一个老板的重要性是很大的，所以，老板想要员工尽心尽意的工作，最好的技巧是把员工当自己人对待
写了辞职单又想留下来怎么挽回？
只要辞职单单位没有批准就好办，你立即找到接收你辞职信的领导，和他说明情况是一时冲动，想了很久，认为不应离开单位，真的请领导原谅我的莽撞。
如何安抚核心员工，如何挽回离职员工？
这个问题很有意思，估计很多公司都在思考这样的问题，不仅仅是HR，用人单位也一样。
这两类情况，有一个共同点，就是需要提前做沟通，尽可能早的识别到员工的需求，对安抚和挽留都会有帮助。
核心员工，应该指的是对业务造成较大影响的员工，三个方向做安抚，金钱💰+感情+个人成就感。
金钱相对好理解，如果对方缺钱，股权激励，或者房产，或者直接加薪之类的，都能有帮助，关键是看他对你多重要，是否能起到激励的作用。
感情的话，是培养员工对公司的情感，让员工体会到各类关怀，无微不至，当员工有离职想法的时候，不仅自身有负罪感，可能家人也会阻拦。
个人成就感，就是公司的方向与员工的志向符合，这类员工不缺钱，只是需要提醒出自身的价值，让他有成就感，而且还有在公司干的爽，没有太多的掣肘，比较难安抚。
对于离职员工的话，是否挽留也要看他的价值。一般员工离职，上司都会挽留，其实这个时候已经有点晚了，在他刚刚有离职想法的时候去做沟通，效果更好。
核心员工肯定是重点挽留，普通员工的话，如果缺人就挽留，不缺的话，还是放过人家吧，人家既然想走，要么是有更好的去处，要么是没有留在这里的价值，在不就是心比天高，命比纸薄的哪种，强扭的瓜不甜的。
如果碰到那种拿离职来威胁你的，越早远离越好。
个人想法，仅供参考。