商业模式挽救人才流失方案,商业模式如何驾驭人才？
商业模式如何驾驭人才？
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“离职潮”中，跨境电商企业如何留住人才？
好问题！恰处电商行业，刚好国内电商、跨境电商各了解一点。这个行业人员流动率确实比较高，甚至不亚于零售行业的平均流动率。尤其是客服类岗位，年流动率在某些公司甚至能达到50%。那么，“离职潮”中，跨境电商到底企业该如何留住人才呢？无论是客观而言还是在职而论，无论是从运营的角度来看还是从HR的角度来看，能做能发力的地方真的有很多。
以下，是一些基本的考量建议，题主可据实择纳。
首先，确定“真”人才
人才是个比较宽泛的概念，具体而言还是需要有一定的适用范围、考量基础。每年的人员流动，最明显的就是春秋两拨，招聘界有金九银十之说，二三月类同。人员流动对一家企业来说，不过家常便饭，但这”流动潮“中的”离职潮“，尤其是人才离职、流失，每每让一些企业主肉疼不已。
但是，如果是要重点考虑如何留住人才，建议不要只关注表面数据。在想对策之前，首先要确定究竟什么样的人是您企业的”人才“，要因岗、因人、因阶段而异。比如，一个极擅长销售的厉害角色，在运营的方面就不一定算”人才“；一个推广策略娴熟的市场干将，在客户服务方面就不一定算”人才“。因此，一切的前提，要确定人岗匹配度够高，为岗而留才，而非留各种”才“。因人设岗，是企业组织发展大忌。建议细分出各岗位的”岗位人才流失率“，再行发力。
其次，分析人才的流失动因
事出必有因，从直接的离职面谈、同事反馈等方面，充分地了解每一位人才离职的直接原因、间接原因，分析出深层次原因。掌握最直接的离职反馈、最真实的离职原因。汇总统计出来的离职原因可能千奇百怪，需要理性看待、去伪存真，客观地做出分析。找到可以短期、快速调整优化的因素，重视需要长期、持续关注的因素。
再者，持续关注在职员工的诉求
员工是企业最宝贵的资产，无论何时，都应该关注在职员工诉求，并合理满足。诉求得不到回应或得不到满足是人才流失的重要诱因。建议企业在关注员工诉求的时候重视周期性、全面性，同时有反馈有落实。除了员工人生阶段、企业发展规律外，企业尤其是跨境电商企业，因各国政策、文化、地域等方面的差异，员工在不同时间的诉求可能会有变化。如果是做需求调查，除了员工自身外，应该顾及到其同事、上级、下属，甚至家人、朋友，尽量全面地掌握诉求信息，做最全面地分析，以求得最有针对性地解决办法。
然后，不能只为“留”而留
最好的防御就是进攻，要变被动为主动。只”挠破头皮“地针对流失想办法留住人才，即使有再高超的应对方法，企业也始终处于被动地位，在为之付出较高管理成本的同时也只能解一时之急。
然而，如果企业在重点发展业务的同时，持续追求自身全方位的发展、组织管理水平的优化升级，造就科学合理的组织架构，构建完善的培训体系，实行通畅的晋升机制，执行全面有效的绩效体系，落实周到实在的员工福利。那么，在企业持续发展的、整体不断升级的过程中，人才流失的问题自然会随之被”顺便“解决。
最后，诚意！诚意！诚意！
说一千道一万，诚意最重要！如果企业只是喊喊口号，没有实际行动，一切就都是”缓兵之计“，掩耳盗铃必不能长久。诚心诚意地去了解员工诉求，有力有效地完善企业各方各面，让人才们看到企业在做在落实。出来工作，即使是为龙为凤的各岗人才，根本诉求也不会超出”求才求长求开心“的范围。了解诉求不难，有结果、有落实才最重要！
其实，如何留住人才的问题，何止是跨境电商行业，国内电商、零售批发、科技服务等各行业企业也都面临这个问题。不仅是公司创始人、最高层，各部门负责人、各级别管理人员，都在不断地思考与探索中。
只是，能做的很多，做到的很少！但愿您也是其中的凤毛麟角！
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解决人才流失的办法有哪些？
人才流失问题是困扰每个HR的心头之痛，通常建议通过以下方法对其进行有效挽留：
1、推心置腹地交谈，了解目标人才或者人才群体的需求，尽快匹配当前最佳解决方式；
2、在公司现有体系当中，通过福利留人，情感留人，事业留人，分别对应基层工作者，中层管理者，高层管理者。
3、找出人才离职的诱因，例如：薪酬内部不公平或外部不公平，没有晋升通道等，消弭其中各种诱因，实现有效留人。
4、参考工具：具有挑战性且公平的绩效激励（含股权激励、期权激励、现金激励等）、员工自我管理、工作丰富化和岗位轮换、能带给员工提升的有价值培训课程、动态福利套餐、更好的工作环境等。
创业公司如何留住人才？
您好！我是创业人吴风。我的观点是，初创公司招人难，好不容易招来合适的员工，呆不上几个月就飞了，好不容易培养出秒的员工，却为他人做了嫁衣。创业初期该如何招聘和留住优秀人才。
选人问题
找到合适的人，就解决了50%的问题，初创企业，选人一定要把握三个标准。
1）有创业精神
创业公司可不要来吃软饭的人，或是求稳定的人，一定是要能不断地革自己的命，以变化应对变化的人。
很多时候过往的专业对口、经验或资源丰富等都不是最重要的，最重要的是那种“变化”能力，能不断学习变通创新，面对各种发生的情况时能千方百计解决问题的人，而且很多时候不一定是沿用过往的办法思路，因为往往过往在之前企业成功的办法在这里不一定成功。
2）多面手
创业公司不要初生牛犊，因为没时间也没钱培养人；也不要只精通某一块的人，因为很多事情需要同一个岗位去处理。创业公司变化万千，因而面临的突发事件肯定会多，如果不愿意承担某个岗位之前定义的工作之外的事情，或是因承担更多而索要更多的报酬，这种人不能要。
3）对结果负责
一切不以结果为目的的付出都是白费，创业公司不看苦劳，只要能出结果，能时刻对结果负责的人。创业公司时不待人，每一个付出都应该冲着目标去做，如果没有目标的努力都是浪费。所以要找到目标导向、结果导向感强的人。
留人问题
招到合适的人，也懂得怎么用人，但是最终留不住人，那又是等于零，留人可以把握好四大策略。
1）事业留人（愿景驱动）
2）待遇留人（薪资保障）
3）情感留人（情感渲染）
4）有趣留人（好玩很重要）
这四种留人策略不是单独孤立的，因为每个人都有各种需求（生存需要，社交需要，尊重需要，个人实现需要等，马斯洛的需求理论）。
一般情况下，针对中高端人才，主要以事业和待遇留人策略，因为中高端人才是内心驱动力很强的人，也比较理性，靠感情牌是打不过的，一定要以“愿景驱动”“事业驱动”以及“高回报利益或期许”，这样才能充分发挥他们能动性。
另外，针对一般的人才，主要以待遇和情感留人策略。马云说的人选择离开是因为“钱没给够“或者“不开心“两种情况，所以对于一般人才只要把握好待遇和情感上的满足，就可以驱动他们。
目前，越来越多的新兴人才（尤其是90后00后），和他们谈事业，他们不会想太远；和他们谈钱，他们不缺钱；和他们谈感情，他们只顾自己开心。所以，要用“有趣“留人策略，也就是这份工作要有趣，要有创造性，不要枯燥的，不要既定的，但一定要“好玩”的。
对初创公司来说，招人和留人都挺难的，所以一定要制定不同策略才能招到人和留到人。
连锁企业如何解决人才问题？
连锁企业要不断扩大，首先要解决的就是人才问题，随着更多的人力资源公司、劳务公司的涌现，更加反映了社会人才紧缺的问题。
对于企业来讲，要解决人才问题，需要着重考虑的是以下三个方面。
一、人才缺失
首先缺人，我们的第一概念就是招聘。而你会发现单靠一人或某几人之力，远远无法满足企业的用人需求。对于连锁企业来讲可以大力推动的是：（1）发动全员招聘，设立内部推荐奖励机制，促进人才的不断输送（2）洽谈校企合作：为高校实习生提供见习机会，填补人员空缺，因为连锁企业一般都比较具有知名度，就业者也更容易信任。以上两个方法虽然并无新意，但却非常适合连锁企业运用。
二、人才培养
接下来就是人才培养，让新入职人员了解公司发展规划，并帮助其设立自己的职业发展方向。这是必须要做的基本培训。
其次，就是进阶培训，员工需要不断的增强专业知识，强化管理能力。在此建议，可以考虑成立公司自己的商学院，针对日常表现优秀的员工优先享有商学院学习机会，以此来进行人才梯队建设。也就是在管家层岗位选拔时，优先考虑商学院毕业成员，形成良性的人才循环建设。
三、人才流失
对于人才流失，企业必须要做的一点就是人才流失原因分析，只有知道原因，才能给出相对应的解决方案，否则不明所以、全靠猜测的结论终究无法解决问题。
另外，市场调研必不可少，人员流失势必会存在比较、抉择，了解外部人才环境，结合自身进行剖析也同样重要。
公司骨干流失解决措施？
人才是一个单位仍至一个国家不可缺少的重要财富，人才流失是目前最复杂而又最难解决的一个问题。如何解决，本人认为：頭條萊垍
1、首先弄清其要离开的原因，再找其谈谈，在思想上改变其想法，放弃离职：
2、想办法在工作、生活上给予关心，创造良好的工作、生活环境：頭條萊垍
3、大胆重用，使其感觉是有用之人。頭條萊垍
创业公司如何杜绝人才流失？
这是千古谜题，千人千语。
我的经验是：
小企业靠老板，只要老板有诚意，老板自有办法。山人自有妙计！
大企业靠制度、靠系统。
企业的发展与成长是留人的根本，没有发展的企业，以上的方法再好也枉然！
员工流失严重，股权激励收效甚微，如何才能留住人才？
员工流失严重，如何才能留住人才？
大企业有大企业的留用人才的策略，中小企业有中小企业的方法。但不外乎就那么几种方式，尤其对核心员工，公司骨干。
我不愿意讲大理论怎么管理，怎么留住人才。说一个公司的管理方式，是我很喜欢的，但不如我愿，我已经从那个单位里出来了。
朋友公司人员不是很多200多人的团队，做建筑工程，公司整体人员是高学历、高技能、高智商、高情商。公司成立之初，前几年公司人员流动性很大，培养出一个能手没几年走了，另谋高就，而且这一行业培养一个人才不容易。后来公司领导经过多方调研、访谈，查找员工离职原因。因为是建筑行业，工作环境、条件比较辛苦，而且经常出差在外。而且薪酬在行业里没有足够的竞争力，而且公司制度缰硬，条框太多。
因此公司重新修正公司的企业文化，从人文关怀开始。现在员工离职情况是换行或有更好发展，或极特殊情况才离职，或是公司考核不合格被辞退离职的，主动离职特别少，而且公司招聘从来不打广告，全部推荐或慕名而来。离职率在3%以下。
做法如下：
一、薪酬没有竞争力，重新调整薪酬结构，整体平均薪酬在本地区排名数一数二。
二、改善员工工作环境和生活环境，建立现化代的办公中心，娱乐、休闲、健身、工作集一体
三、健全员工梯队培养计划、培训计划，设计每一位员工职业发展通道。让人人看到目标，看到未来职业发展方向，知道自己是谁，能做什么。
四、加强企业文化建设，小到员工生日晚晏、生日贺卡，大到婚丧嫁娶公司都有明文规定和详细的方案。
五、解决员工后顾之忧，家庭生活的困惑，设置家庭开放日，亲人可以定期到公司参观、体验。外地员工也可把父母接来看看，公司会报销差旅费用。
六、重承诺，言出必行。
其实想要留信人才、有多种方案和措施。心有多大，舞台就有多大。
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餐饮企业如何能够留住人才？
无论干什么企业，要想留住人尤其是人才需要做到以下几点：
1、工资待遇要公平合理，切莫把所有员工都当成廉价劳动力。
2、要关心员工的生活，了解他们的实际困难。对待他们要像兄弟姊妹一样。
3、要奖惩分明。对于有突出贡献的员工要给予褒奖，对耍滑偷懒的员工要适度惩罚。
4、要把企业当成股份制企业看待，每年要拿出利润，给予员工一定的分红。
一般情况下，只要做到以上几点，企业也包括餐饮企业就能留住人或者人才。
人才流失的解决办法？
对人才应加快优惠改策，象落户后购房补贴，放低落户限制，人才生活交通补贴，提高人才工资，创造就业条件等，让人才安心才能留住